相信对于2020年的毕业生而言
疫情多多少少
都让毕业典礼蒙上了特殊的色彩
不少学校虽开启了“云毕业”的模式
但疫情却丝毫没有减少
这届毕业生的就业压力
据教育部发布的数据显示，今年高校毕业生达874万人，同比增加40万人，就业形势严峻。
而进入毕业季，对于告别校园走入职场的毕业生而言，就意味着他们的身份将从学生向劳动者的身份转变。对于“职场小白”来说，找工作签合同需要注意什么？试用期能否单位想延长就延长呢？
今天，普法君就带各位一起了解一下职场中常见的几个“关键词”！
三方协议
场景一
毕业生小李在毕业时获得某网络公司的软件开发助理工程师职位，在未毕业时即签订了学校、用人单位和个人的《三方协议》。
其后，小李顺利毕业并入职该公司就业。半年后，小李发现其他非应届毕业的同事都签订过书面的劳动合同，明确约定了工资、社保等内容。
小李因此要求公司与其订立劳动合同，而公司则以双方存在三方协议为由，认为已经订立了劳动合同。
那么，小李所在的公司的表述正确吗？
答案显然是不正确的！
各位应届生需要注意的是，“三方协议”并非《劳动合同法》规定的书面劳动合同。二者并非同一法律文件，用人单位不得以“三方协议”替代与毕业生之间的书面劳动合同，否则将承担相应的不利后果。
毕业生在签订劳动合同时需要注意以下五方面：
第一，用人单位与劳动者建立劳动关系，依法必须签订书面的劳动合同。劳动者自用工之日起便与单位建立劳动合同关系，即使是在先签订了书面劳动合同，劳动关系也是以实际用工为标志确立的。用人单位未及时与劳动者签订书面劳动合同，将可能承担支付一定区间双倍工资的惩罚。
第二，毕业生与用人单位签订书面劳动合同时，需要认真阅读各个条款。《劳动合同法》明确，劳动合同应当具备以下内容：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人以及劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬和社会保险。毕业生是缔约的主体，签订的合同将是双方履行劳动权利义务的依据。在劳动合同签订时，不少用人单位会利用劳动者在签约时不详细阅读合同条款的情况，而在工作内容、地点和时间等条款中规定单方变更的权利或约定宽泛的工作内容、多个工作地点、多种用工时间等，成为发生纠纷时用人单位用来应对劳动者的手段。
第三，毕业生在签订合同时，应仔细了解缔约方的名称。实践中，用人单位因投资关系形成关联企业用工，或因实际控制人原因形成混同用工的情形常有发生，甚至有部分用人单位特意成立无实际偿付能力的公司用以签订劳动合同规避其用工风险。
第四，有部分用人单位利用其缔约优势，在劳动合同中对劳动者可能发生的违约行为进行明确约定，并模仿商事合同的做法，对违约行为约定了大量的违约金条款。对此，《劳动合同法》明确表明，用人单位仅能就支出培训费用对劳动者进行培训，就约定的服务期以及竞业限制条款两种情况与劳动者约定违约金。
第五，毕业生在签订劳动合同后，依法有权持有所签订的书面劳动合同，用人单位依法也应向劳动者提供。
试用期
场景二
毕业生小马与某教育培训机构签订了两年期的劳动合同，合同约定试用期半年。
后在入职第4个月，公司以小马不能胜任工作为由，要求延长试用期三个月，双方由此产生纠纷。
小马所在的公司可以这么做吗？
答案也是不可以的！
试用期是《劳动法》所明确的给予用人单位与劳动者之间用于互相了解、最终双向选择的相互考察期。
针对试用期的劳动陷阱，《劳动合同法》明确了以下试用期规范，毕业生在求职时可对用人单位违反试用期规定的用工行为予以明确拒绝：
首先，试用期有期限的上限限制。《劳动合同法》明确规定：试用期与双方劳动合同约定的用工期限相挂钩，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
并且，约定试用期有次数限制，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。此处的同一用人单位包括了关联企业，以防用人单位为规避此项规定而采取由关联企业续签的情形。此外，试用期包含在了劳动合同期限之内，用人单位如果仅在劳动合同中约定了试用期，则视为无试用期，该“试用期”属于劳动合同期限。
其次，试用期并非任意解除劳动合同的期间。针对试用期的员工，《劳动合同法》规定，只有“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位才可解除劳动合同。除此之外，试用期员工合法解除合同的条件与正式员工无异，用人单位无权因自身原因随意开除试用期内的员工，否则将可能承担违法解除合同的法律后果。
最后，试用期的工资有法定的最低要求。《劳动合同法》将员工在试用期的工资与其劳动合同商定的正式工资挂钩，规定试用期工资不得低于劳动合同约定工资的80%，如劳动合同未明确的，则不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%。如80%的工资低于用人单位所在地的最低工资标准的，应按照最低工资标准执行试用期工资。同时，在试用期内，用人单位应依法为劳动者交纳相应的社会保险。
保险金
场景三
毕业生小周接受某销售公司的职位，但在签约时，公司表示，入职需要先进行一个月的入职销售能力培训，以帮助他了解公司产品、胜任销售工作，但为防止小周无故辞职浪费公司的培训投入，需要其先交纳一定金额的保证金。
用人单位招收新人，需要在新人熟悉公司情况、了解公司产品之后才能适应工作的要求，为防止公司投入花费后劳动者另谋职业导致公司投入打水漂，不少公司要求毕业生存放身份证或毕业证、或收取一定费用作为担保或培训费，约定劳动者工作满一定期限后返还。
当然，也有部分不法企业，以此为手段骗取求职者交纳费用后侵吞！此种情况已涉嫌违法犯罪，应当及时报警。
《劳动合同法》为保护劳动者权益，对用人单位的若干行为予以明确规范：
第一，用人单位无论是基于合理考量或其他非法目的，扣押劳动者的居民身份证和其他证件、要求劳动者提供担保或者以其它名义向劳动者收取财物的行为，均属于《劳动合同法》明确禁止的范畴。
第二，用工期间，无论是用人单位的名称发生变更，还是法定代表人、主要负责人、投资人等发生变更，或用人单位发生分立、与其他企业合并的，均不影响用人单位与劳动者之间合同的履行。
第三，有的用人单位在用工期间单方要求对劳动者的薪资、工作内容、工作地点进行调整，对此应结合具体原因和具体情况判断。但是，《劳动合同法》明确规定用人单位在履行劳动合同过程中不得单方变更合同。因此，一般情况下用人单位没有单方调整的权利。
往期回顾
来源：北京日报