强国必先强教，强教必先强师，高水平教师队伍建设是迈向世界一流大学的核心命题。今年初，中山大学提出的“八大战略”和“八大突破行动”中明确，要实施人才强校战略，就必须打造具有国际竞争力的高水平教师队伍。

中大正以其系统性、多层次、全方位的相关制度改革，努力为这一命题提供自己的答案。从实施备受关注的“预聘-长聘制”，到支持“从0到1”探索的青年科学家项目，一系列举措的背后，是一场学校与青年学者之间的“双向奔赴”。

解决后顾之忧
以平台与诚意引才

“怎么会有这么美的地方？那时我就想，一定要到这里来。”回忆起2006年初访中大校园的情景，艺术学院副教授李浩然依然印象深刻。2023年从清华大学博士后出站的她，果断向中大投递了简历。

吸引力不仅来自悠久的历史与迷人的风景，更来自稳定的支持与充分的保障。学校教研系列教师实施的“预聘-长聘制”，核心是“在提供充分资源保障的前提下，吸引和支持有学术潜力的青年人才”。为此，学校提供了具有竞争力的薪酬、充足的科研启动经费、博士生招生指标保障，以及三校区五校园的人才公寓、十家附属医院的医疗资源、附属中小学的教育配套，全方位支持体系让青年学者无后顾之忧，心无旁骛投入学术研究。

这种诚意吸引了全球视野的人才。物理与天文学院的伊戈尔·伊万诺夫教授在合作者的推荐下，于2021年加入中大。“我感觉在这里有充分的学术自由，工作愉快且富有成效。”2024年，他入选全球前2%顶尖科学家榜单。

同样，网络空间安全学院副教授沈力于2024年加盟中大，“作为引进人才，教研系列教师入职即认定研究生导师资格，博士生导师到岗前两年保证单列2到3个博士生指标，这是非常吸引我的一个点。”

贯通人文与科技，汇聚本土与国际，中山大学正以其综合性的平台、务实开放的文化、切实的资源保障，构筑起强大的人才磁场。

“给支持、给谋划、给氛围”
以制度与资源育才

人才引进来，如何让其扎根生长、枝繁叶茂？中山大学的答案是构建一套全周期、系统性的培育体系。

首先是为独立研究保驾护航。学校明确支持青年学者成为独立学术负责人（PI）。“我们希望每个新入职的青年学者都能成为独立学术负责人，发展出自己的特色方向。”高松校长表示。

对此，从企业加盟先进能源学院的牛富军感触颇深。尽管入职时没有传统“帽子”，但其产业经验与学科需求高度匹配。学校不仅给予他副教授职务，更支持其融入“绿色氢电”团队参与核心攻关。“学校产学研平台优势很明显，科研成果可以更好更快地转化。”牛富军说。

其次是提供长周期、高强度的科研支持。2025年，中大在国内高校中率先推出“青年科学家培育项目”，为首批22位青年学者提供每人最高200万元、周期3-6年的稳定资助。与此同时设立的“科研仪器研制专项”等项目，鼓励学者挑战关键设备的研发。

这种“放手去做”的信任，也体现在对学者个性化成长路径的尊重上。历史学系副教授李诚发现，学校购买了英国议会文献数据库，并经常组织学术交流活动，这对其世界史研究至关重要。

在农业与生物技术学院副教授谢鹏看来：“中大给的不只是实验室和经费，更是一种让自己静下心来专注做事的环境。”

“海阔凭鱼跃”
在湾区沃土中成才

制度的最终目的，是实现个人与学校、与区域发展的共同成长。中山大学扎根粤港澳大湾区的区位优势，为学者提供了将论文写在祖国大地上的广阔舞台。

在研究世界史的李诚看来：“粤港澳大湾区气候宜居，是世界上较热地区中最有历史文化底蕴的地区。在这里，既感受得到历史积淀，也感受得到创新活力。”

沈力所在的中山大学网络空间安全学院地处深圳市。博士毕业之后曾在腾讯和京东做研发工作的他，正是看中了深圳的产学研环境，希望进入中大之后从事的研究能够解决产业中的实际问题。

2025年7月通过“预聘-长聘制”加盟中山大学计算机学院的余伟江曾入选“华为天才少年计划”。他同样看重粤港澳大湾区的创新创业环境，“工业界资源丰富，适合产学研转化，也方便我把之前在企业积累的技术落地经验和学界研究结合起来”。

公共卫生学院副教授郭城则已经在大湾区感受到了实实在在的地域优势。他可以充分利用学校与其学科相关的重点实验室，学院覆盖华南4省11万人自然人群在内的多个队列，更为他提供了重要的科研样本。暑期，郭城常穿梭于广州、珠海、东莞等地的疾控中心临床医院开展课题研究，湾区的广阔空间让他从未有过“象牙塔之困”。

重点是“留”不是“走”
“预聘-长聘制”下的人才逻辑

高校教师“预聘-长聘”体系，常被简单理解为“非升即走”，误解与争议从未停止。

校长高松在接受媒体专访时清晰阐明了学校的立场：“我始终认为，对于‘预聘—长聘制’而言，重点不是‘走’，而是‘留’。”中大的制度设计力图体现这一“留”的诚意。学校为预聘制教师提供了长达六年的评估期，有别于以往“三年考核”的紧张节奏。

同时，中大强调“优中选优”，面向全球以“高水平、国际化、少而精”标准选聘人才，通过院系、学部、学校多级学术委员会的层层评审，确保引进人才的质量与发展潜质。

争议的另一焦点，是所谓的“两次‘非升即走’”。对此，高松解释道，允许预聘助理教授在到岗第2-4年申请晋升预聘副教授，是为了在长聘职位聘任评估之前就有可能获得岗位与薪酬的提升，给了青年学者多一次晋升机会，旨在增强对人才的吸引力，而非增加门槛。

对于几年后的长聘评估，沈力和余伟江都充满信心。他们感到，受益于学校的多方支持，比如承担研发成本、招收博士后研究员、帮助组建团队等，他们的负担相对较轻，有较多时间积累学术成果。这些细节，让“留”的诚意从政策条文转化为具体可感的支持。

余伟江说：“之前在企业做研发，虽然节奏快、落地性强，但往往要跟着项目周期走，很难沉下心做长期的基础研究。而中大给了青年学者较长的评估周期，这意味着我能放心去解决一些国家‘卡脖子’的问题，这对做前沿研究太重要了。而且‘预聘-长聘制’的考核是既看学术成果，也看教学贡献。看着自己培养的学生发展越来越好，我也十分有成就感。”

中大的“预聘-长聘制”教师聘任制度改革，实质上正是人才强校战略的核心抓手。它试图改变以往“短周期、快产出”的考核压力，通过提供有竞争力的薪酬、独立的科研启动支持、长周期的评估以及“严进宽出”的弹性，营造一个鼓励“十年磨一剑”的学术环境，鼓励担“大任务”，出“大成果”。

从科学探索的前沿到产业攻坚的现场，中山大学的青年学者们正在湾区这片热土上，将学术理想与国家战略紧密相连。学校与人才的“双向奔赴”，结出的不仅是个人成长的硕果，更是服务国家创新发展的坚实力量。静水深流，育木成林；引凤来栖，助凤高飞。中山大学正以一场深刻而稳健的制度变革，回应着时代对一流大学、对一流人才的呼唤。

文|王倩
图|学校提供