据海报新闻报道，2026年春招，长沙一名硕士求职者通过某头部互联网大厂5轮线上面试，辞去原有工作等待入职，却在最后环节被告知无法推进录用。企业给出理由是求职者第一学历为专科，岗位硬性要求统招全日制四年制本科。这一事件，再次把“第一学历歧视”推到公众视野中。

有观点为企业辩护，认为依靠“第一学历”筛选人才，虽然会漏掉少数优秀人才，但筛选效率更高，整体选人结果不会差。但企业这种偷懒式招聘，首先涉嫌学历歧视，另外，会令自身人才来源单一化，破坏自身人才结构的丰富性。不少国际大型企业在招聘时，不会设置这类学历出身门槛，而是基于岗位需求评估求职者能力，这是值得国内企业参考的用人导向。

很多人感慨，“第一学历歧视”已是老生常谈。多年持续讨论之下，问题并没有真正消失，只是不断变换形式反复出现。究其根源，“第一学历”本身就是人为制造出来的伪概念，在国家教育政策文件、学历管理体系中，从来没有这一官方定义，官方认定的学历一般指最高、最终学历。可在招聘市场，用人单位不断回溯求职者的求学起点：看完博士看硕士，看完硕士看本科，甚至继续追问本科之前的专科，还有的继续追溯高中就读学校。这种层层追溯学历出身的做法，和教育评价改革、搭建人才成长“学历立交桥”的方向完全背离。

在现代教育体系里，上专科、专升本、再攻读硕士，是一条完全合理、积极的成才路径。不少学生主动选择高职专科学习专业技能，之后通过专升本、考研提升学业水平。这是多元成才的体现。但“第一学历”的筛选逻辑，直接否定了学生后续持续奋斗的价值，破坏了人才成长立交桥。国外社区学院和名校之间学分互认、转学通道畅通，很多学生可以通过社区学院转入顶尖大学。如果社会普遍存在学历出身歧视，这类灵活的成才通道根本难以落地。

而“第一学历歧视”多年难以根除，有着复杂的社会原因。一方面，不少既得利益群体维护这套学历分层的评价体系，认为名校出身理应拥有更多就业机会，认同用“第一学历”把人才划分为三六九等，这种观念构成顽固的社会文化土壤。另一方面，监管落地存在短板。虽然政策明确要求破除唯学历、唯名校，但实践中，部分企业，甚至一些公务员、事业单位招录，依然存在抬高学历门槛、隐性限制学历背景的现象，相关行为很少被问责。每一次相关舆情，大多止于舆论讨论，涉事企业往往无需承担相应责任，难以形成长效约束。

用人单位享有用人自主权，但自主权不等于可以设置歧视性招聘条件。企业在追求筛选效率的同时，不能放弃社会责任。就业公平，需要多方协同发力。监管部门应当强化对招聘市场的监督，对学历歧视行为坚决问责；求职者遭遇学历歧视，要主动拿起法律武器维权；媒体报道此类事件，不能浅尝辄止，要核实完整事实，公开涉事主体，推动问题落地解决。

破除“第一学历歧视”，不能靠简单的舆论口号。只有摒弃标签化、出身论的选人逻辑，建立以岗位能力为核心的人才评价体系，才能真正打破学历隐形门槛，守护就业公平，为各类学习者保留多元成长的空间。

文｜熊丙奇（教育学者）