9月13日，胖东来创始人于东来在个人账号宣布新用工方案：今后再招员工均为“学员性质”，签订四年合同、到期不续签、走向社会，“努力为社会培养更多优秀人才”。消息一出，舆论沸腾，这家被称为“员工天堂”的企业，为何要设下“四年之限”？

9月14日，于东来再度回应：此举旨在培养更多懂得科学、轻松、健康生活的群体，“劳资方面严格按照劳动法执行”，希望外界“用理性善意理解”。这场用工变革，究竟是合法创新，还是温情“淘汰”。

“四年不续签”违法吗？律师：合法，但企业要“买单”

北京中银律师事务所高级合伙人杨保全律师分析，四年合同属于固定期限劳动合同，依据我国劳动合同法，首次固定期限合同到期，用人单位有权选择不续签。胖东来“一次签四年、到期原则上不续签”的模式，本身并不违反法律规定。

但“合法”不等于“零成本”。杨保全指出，单位行使终止权，须向劳动者支付经济补偿金：每满一年支付一个月工资，干满四年即需支付四个月平均工资。此外，若员工处于医疗期，或女职工孕期、产期、哺乳期、工伤停工留薪期等法定情形，合同不能直接到期终止，须顺延至相应情形消失。

至于“学员”二字，杨保全强调，这只是企业内部称谓，法律上仍是正式劳动关系，社保、公积金、最低工资、加班费等法定义务一项都不能少，不能因为叫“学员”，就减免用人单位的用工责任。

把企业办成“学校”：一场理想主义的商业实验

拨开争议，这套方案的底层逻辑浮出水面。把企业打造成“人才培养平台”，用四年时间让员工学习科学文明的生活理念、独立人格与专业技能，四年后极少数人留下成为“像老师一样的培训师傅”，大部分人带着技能走向社会。

对此，天使投资人、资深人工智能专家郭涛表示，于东来的表述充满理想主义色彩。于东来希望更多人像光一样，能为社会带来更多美好的力量。”这与传统企业“留住人、用住人”的逻辑截然相反，胖东来选择的，是“培养人、送走人”。

但这注定是把双刃剑。郭涛直言：积极面在于，企业能标准化批量培养认同自身文化的人才，持续更新一线团队、避免组织僵化；代价同样清晰。培训成本随人员轮换流失，员工入职当天便知“干不长”，归属感天然羸弱，企业还须预留一笔高额补偿金预算。

值得一提的是，于东来还透露，自2000年前后至今，大量学习胖东来模式的企业通过善待员工、深耕商品，成长为区域优秀企业。“胖东来学不会”的惯性认知，正在被现实一点点松动。

文、图 | 记者 潘亮