离职证明写着“辱骂同事、造谣、不服从”，导致求职者四处碰壁。据《扬子晚报》报道，近日，上海市杨浦区人民法院通报了一起典型案件的审判情况。法院认为，从被告公司出具不实离职证明到原告求职被拒，不实评价和损害后果之间有直接的因果关系。法院认定，被告公司的行为对原告构成名誉权侵害，一审判决被告书面赔礼道歉，支付原告经济损失及精神损害抚慰金18000元、律师费2000元，判决已生效。

离职证明本是个凭证，证明某人在这家公司干过、干的是什么岗位、什么时候走的。它不是企业的“判决书”，不该是企业给离职员工写的“差评小作文”。可偏偏有些公司，非要把这张纸变成“秋后算账”的工具。

本则新闻中的某公司，以员工存在多项严重违纪为由解除劳动合同，并在离职证明中罗列违纪行为：长时间拨打私人电话、散布员工个人隐私、辱骂同事、肆意传播公司谣言、私自录制他人企业微信聊天记录、在办公区域大吵大闹、长期玩手机做与工作无关的事、不服从公司安排，还定性为“性质恶劣，多次违反员工手册，造成严重违纪”。当事人后来在找工作过程中，多次因此被企业拒绝。

当事人申请劳动仲裁。仲裁委认为，被告公司对原告的违纪行为没有提供任何证据加以证明，属于违法解除劳动合同。公司不服，向法院申请撤销仲裁裁决，被驳回。最后闹上法庭，也就有了法院判决的一幕。

口碑这东西，毁起来容易建起来难。有些企业可能觉得，人都走了，我想怎么说就怎么说。这想法不光小气，还违法。离职证明有它的法定内容，就那几项：劳动关系起止时间、岗位、解除原因。它的作用是证明某人在这干过，不是拿来评判离职员工做人行不行的。

企业行使管理权，应当止于劳动关系终结之时。离职证明不是企业行使“最后管理权”的工具。法院这次判得清楚：管理权有边界，评价权不能乱用。企业当然有权对员工在职期间的表现作出内部评价，但这种评价不能越界进入公共求职环节。有律师表示，如果员工在职期间确实存在违纪行为，应当在劳动关系存续期间，按照规章制度依规处理，做好证据固定，而不是等劳动关系结束后，再通过离职证明这种法定文书去做超出管理范畴的负面评价。

对企业来说，规范用工、依法办事是底线。别把离职收尾搞成泄愤现场，显得没格局不说，还得赔钱。对打工人来说，也得长个心眼。离职时拿到证明，仔细看看，有不对的地方留好证据，该维权维权，别觉得多一事不如少一事。

职场最好的收场，就是好聚好散。离职证明回归它该有的样子，别加戏，别夹带私货。这既是法律的要求，也是做人做事的基本体面。

文丨郭元鹏