近日，某地劳动人事争议仲裁院立案窗口接待了几位被某连锁超市解除劳动合同的门店主管。他们因公司单方降薪调岗，建微信群商量应对，却被公司以“破坏团结、损害声誉”为由开除。经仲裁调解，公司最终承认解除行为没有事实依据，同意支付赔偿金。

这起案件也引出一个普法问题：劳动者在合理范围内交流维权信息，是否构成用人单位可以单方解除劳动合同的“严重违纪”？

公司单方降薪调岗，员工建群商量维权

老韩和其他几位主管均在这家连锁超市工作5年以上。今年年初，公司因经营业绩下滑，计划合并部分门店，对包括老韩在内的几家门店主管进行降薪调岗。

通知下发后，老韩一算，自己月薪可能降好几千，岗位也可能从主管调为普通店员。他向公司管理层要求明确说法，却始终得不到回应，于是建了一个微信小群，把几位同样面临降薪调岗的同事拉进来。大家在群里整理公司此前发布的调薪通知截图、核对劳动合同中约定的工资标准、讨论公司单方降薪是否合法、商量如何向公司表达诉求。

公司称“破坏团结、损害声誉”，解除劳动合同

连锁超市管理层得知该群存在后，向老韩和加入微信群的其他门店主管送达解除劳动合同通知，理由是他们违反了公司规章制度中“恶意诽谤上司和同事、破坏团结”及“未经公司许可，擅自对外发布有损公司声誉的个人观点”的规定，构成严重违纪。老韩等人遂到仲裁院申请仲裁，请求认定公司违法解除劳动合同，裁决公司支付赔偿金。

仲裁院受理后，考虑到几人的争议均源于同一降薪调岗事件，决定一并调解处理。调解初期，连锁超市代表态度强硬，称员工在群里发表有损公司声誉的观点，严重违反规章制度，解除合同“不冤”。

但当仲裁员要求公司提供单方调岗降薪合理合法的证据，或证明群内讨论对公司声誉和团队管理构成实际影响的证据时，公司代表最终承认：调岗降薪行为确实只是通过单方通知的形式实施，并没有与员工协商；群里的发言内容没有捏造事实，也没有对外传播，公司未发现对经营管理造成任何实质影响。

仲裁认定：员工合理交流维权信息不构成严重违纪

办案仲裁员指出，本案的核心焦点在于：劳动者在合理范围内交流维权信息，是否构成用人单位可以单方解除劳动合同的“严重违纪”？

首先，连锁超市非因劳动者因素实施调岗调薪，属于对劳动合同重大事项的变更。依据《劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同应当双方协商一致。公司未经协商单方调岗降薪，构成违法变更劳动合同。员工面对这种情况，在内部交流信息、梳理取证思路，是维护自身合法权益的正当方式。

其次，微信群中的言论，内容限于维权信息的交流，没有捏造事实、没有侮辱诽谤，且并未对外扩散，并不符合制度条款里“对外发布”的适用情形。公司也未能举证证明这些言论造成了破坏团结、损害声誉的实际后果。用人单位对劳动者在合理范围内维护自身权益的行为，负有一定的容忍义务，不能简单将员工抱团协商维权等同于“破坏团结、损害公司利益”。

因此，老韩和其他门店主管组群协商维权事宜的行为正当合法，连锁超市的解除劳动合同行为没有事实依据。最终，连锁超市代表接受仲裁员释法，同意支付赔偿金。

类似案例：员工在工作群讨论维权遭解雇，法院判公司违法

重庆市高级人民法院近期发布的典型案例中，也有类似情形。周某曾在某科技公司任职，因公司拟大规模降薪调岗，他在员工群中收集证据、探讨维权方法。公司以周某违反《员工手册》中“恶意诽谤上司和同事、破坏团结”及“未经公司许可，擅自对外发布有损公司声誉的个人观点”等规定为由，认为其教唆、组织他人诽谤公司，破坏公司团结、严重损害公司利益，单方解除劳动合同。周某申请劳动仲裁，仲裁裁决支持其要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求。公司不服诉至法院。

对此，重庆市沙坪坝区人民法院经审理认为，用人单位非因劳动者自身因素实施降薪调岗，应与劳动者平等协商。该案中，案涉公司未能举证证明其据以解除劳动合同的规章制度系经过民主程序制定并告知周某。此外，该公司存在降薪调岗、迟延发放工资的客观事实，周某等人在员工微信群交流维权信息、梳理取证思路，属于维护自身合法权益，并未散布不实言论，且相关言论仅在员工微信群发送、未对外扩散传播。案涉公司亦未举证证明周某存在捏造事实的行为，或者该行为造成破坏公司团结、损害公司利益的实际后果。

据此，法院认定周某的行为尚不构成用人单位可以单方解除劳动合同的法定情形，判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

律师提醒：用工自主权并非没有边界

重庆伟盟律师事务所主任陈卫东认为，薪酬与岗位是劳动合同的核心内容，非因劳动者本人因素，用人单位拟实施降薪、调岗，属于对劳动合同重大事项进行变更，应当与劳动者平等协商，不能单方面强制调整。企业依据规章制度解除劳动合同，必须满足规章制度已经职工代表大会或者全体职工讨论等民主程序制定、向劳动者公示或有效告知等法定要件，上述条件缺一不可；未经民主程序、未有效送达的制度，不能作为辞退员工的合法依据。

陈卫东表示，劳动者面对用工争议依法维护自身合法权益的正当行为，用人单位对此负有适度容忍义务，不能简单将员工抱团协商维权直接认定为破坏团结、损害公司利益的严重违纪行为，并据此单方解除劳动合同。

对企业而言，用工自主权并非没有边界，应完善内部制度建设，在薪酬调整、岗位变动时坚持协商优先，切忌简单以解除劳动合同的方式应对员工维权，应构建和谐稳定的劳动关系。

（羊城晚报•羊城派综合自中国劳动保障报、九派新闻、工人日报、光明网）