测评泛滥，找工作怎么成了无尽的“刷题闯关”？相关数据显示，2026届全国普通高校毕业生规模预计1270万人。眼下正值求职招聘季，投递简历后，很多应届生面对的不再是传统的HR面谈，而是各类线上测评——行测、性格测试、智力测评、专业笔试、AI面试……且这些测试存在题目同质化、时效要求严苛等问题，让求职者疲于应对。同时，一些求职者也通过标准化答题迎合算法偏好，导致线上筛选难以甄别求职者的真实能力。（11月2日《工人日报》）

当前，AI正在加速渗透到各行各业，招聘领域自然也不例外。客观地说，企业在招聘过程中引入各种AI工具，确实有利于提升筛选效率、降低招聘成本。但正如媒体调查所示，AI助力“降本增效”的贡献背后，其实也会带来一些不容忽视的“代价”。

首先，AI助长了测评泛化和过度筛选的倾向。比如，很多岗位几乎是不加区别地对求职者进行统一的行测、性格测试和智力测试等，不少求职者需要频繁应对动辄数小时的线上测试。更值得警惕的是，通过这套标准化流程所筛选的“人才”，也未必能真正匹配企业的岗位需求。也就是说，它可能提高了筛选效率，但选拔的科学性、准确性未必同步提高。

其次，这种模式还可能加剧求职招聘中的形式主义。一方面，在大量同质化的测试面前，一些求职者也通过标准化答题迎合算法偏好，导致线上筛选难以甄别求职者的真实能力；另一方面，也有求职者主动使用AI工具来修改履历、炮制文书，乃至利用深度伪造技术制作数字人代替自己应对线上面试。很显然，在这种双向的“AI较量”中，求职招聘可能就在一定程度上异化成了一场算法之间的游戏。

在AI时代，人才的评判标准正在发生变化。像一些标准化、流程化的工作能力，本身就可以用AI来代替。而一些非标准化的素养，如人与人之间打交道的能力，在现实中处理复杂问题的协调能力、共情判断能力等，显得越来越珍贵，但这恰恰是AI测评很难真正评估的。可以想象，如果企业求贤纳才，主要是通过AI的标准来筛选，就很可能错过那些真正难以被AI替代的人才。

有专家建议，企业当剔除与岗位胜任力无关的一些测评内容，同时摒弃“一套工具筛所有人”的粗放做法，把筛选重心放在核心能力考察上，加快推送合适的候选人进入真人面试环节，减少无效内耗。这种建议的方向当然是对的。但对于这类现象，还有必要置于一个更大的社会视野下去审视。要看到，面对AI风潮，在具体的应用上，仍需要全面评估其利与弊、得与失，在看到AI增效的同时，也要看到它可能增加的隐性的社会成本乃至代价。

一句话，AI再好用，也不宜把应用AI当成可以不假思索的“唯一选择”。AI时代呼啸而至，如何留住人的特质和“人味”，最大程度趋利避害，这恐怕是全社会都应该严肃思考的命题。

文丨朱昌俊（资深媒体评论员）