用人单位引进智能化系统需要调整岗位结构，是否属于“客观情况发生重大变化”？能否据此解雇员工？近期，深圳市南山区人民法院发布一起劳动合同纠纷案，明确企业主动开展的智能化升级、岗位优化，不属于法律规定的“客观情况重大变化”，用人单位据此单方辞退员工，构成违法解除。

据悉，2015年8月，康某入职A公司，担任出纳，双方于2019年8月5日签订无固定期限劳动合同。2024年9月，A公司与康某进行商谈，称因财务系统智能化管理需要，公司需撤销康某履职的出纳岗位，劳动合同无法继续履行，且经A公司评估，康某无法胜任公司其他岗位空缺，A公司欲解除与康某的劳动合同。

康某认为“无法胜任”仅系A公司单方评估得出的结论，而非让其实际调岗后再进行评估或培训，对A公司的解除行为不予认可。后A公司以劳动合同履行的客观情况发生重大变化，经双方协商未能就变更劳动合同内容达成一致为由，解除与康某的劳动合同，并于次月向康某支付经济补偿金及代通知金。

后康某提起劳动仲裁，要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金差额，仲裁裁决予以支持。A公司不服，向法院起诉，要求判决A公司无需支付违法解除劳动合同赔偿金差额。

南山法院审理后认为，本案为劳动合同纠纷。争议焦点为A公司解除与康某的劳动合同是否合法。

法院认为，用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项规定解除劳动合同的，应同时满足劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，及用人单位与劳动者经协商未能就变更劳动合同内容达成协议两个条件。

本案中，首先，A公司主张康某履职的岗位因财务系统智能化发展需要被撤销，但A公司提交的相关合同及公司决议等仅能证明其业务模式调整的决策过程，未能充分证明技术升级与岗位撤销之间存在直接、必然的因果关系。同时，康某已举证证明其所在财务部门仍有其他岗位人员正常履职，可见财务部门整体架构并未实质性解散，即客观情况变化并未达到劳动合同无法履行的程度。

其次，A公司虽与康某就变更劳动合同进行了协商，但协商中，A公司明确表示“不会推进”调岗事宜等，直接否定协商可能性，与A公司主张的“已经过协商但未达成一致”不符。此外，根据考核表，A公司在与康某协商前即已作出康某不适合空缺岗位的评定。因此，A公司的上述行为并非与康某协商变更劳动合同内容，而系协商解除劳动关系。

最后，A公司工会在《解除/终止劳动合同意见函》中已明确反对解除行为，指出A公司在未履行提前协商及优先调岗义务的情况下径行解除劳动合同，违反劳动关系解除的法定程序要求。

综上，A公司未能证明康某岗位撤销系因客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行，亦未就变更劳动合同内容履行法定协商义务，其解除行为缺乏事实与法律依据，属违法解除。扣除A公司已支付的解除劳动合同的经济补偿等后，法院判决A公司还应支付康某违法解除劳动合同的赔偿金差额7万余元。该判决已生效。

南山法院法官表示，新一代人工智能正在深刻改变人们的生产生活方式。近年来，AI技术赋能千行百业的同时，也对就业市场造成了一定影响。在不少用人单位看来，“AI员工”成本更低、便于管理、不知疲倦，甚至工作表现也更胜一筹。从现阶段来看，AI对标准化的、高重复性的、工作规则较明确的岗位冲击最为明显，在此过程中容易引发劳动纠纷。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条中的“客观情况发生重大变化”，应为无法预见、无法避免且无法克服的外部重大变化。而用人单位以智能化系统替代人工岗位，系基于商业考量对技术升级及管理模式调整作出的主动选择，本质上属于用人单位基于经营自主权作出的内部优化决策，具有可预见性和可控性，不符合“客观情况发生重大变化”的法定要件。用人单位以岗位被智能化系统替代为由解除劳动合同，实质是将正常的技术迭代风险转嫁给劳动者。

法官提醒，产业变革无法阻挡，但技术发展终究要服务于人。企业要着眼长远，遵循协商、调岗、培训的思路，在AI转型的过程中将劳动者纳入考虑，通过岗位再设计、生产环节重构，保障劳动者就业权利和职业尊严。一方面，企业可根据经营需要调岗，但调岗不是“变相逼退”，也不能大幅降低工资或增加劳动强度，这种调整应控制在合理范围内并向劳动者充分说明；另一方面，企业可通过内部培训、技能提升等方式，帮助劳动者完成职业转换，这也更有利于稳定劳动关系、降低用工风险。劳动者也要不断提升自我，主动拓宽职业边界，增强抗风险能力。只有平衡好劳动者权益保障与企业经营发展需求，实现劳动者与企业双向赋能，才能更好推动经济社会可持续发展。

文｜记者 李艺戈 通讯员 何湘波 林莲颖